无书面劳动合同

篇一:未签订书面劳动合同法律规定

劳动合同法第十条: (订立书面合同)

建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。

已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

劳动合同法第八十二条:(不按规定订立书面合同的责任)

用人单位自用工之日起超过一个月不满一年末与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

劳动合同法实施条例第六条:

用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资,并与劳动者补订书面劳动合同;劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的,用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系,并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。

前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日,截止时间为补订书面劳动合同的前一日。

劳动合同法第四十七条:(经济补偿金)

经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每月一年支付一个月的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、社区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。劳动合同法第三十八条(劳动者单方随时解除劳动合同)

用人单位有下列情形之一的,劳动者可以接触劳动合同:

(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;

(二)未及时足额支付劳动报酬的;

(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费得;

。。。。。。。。。。。。。

劳动合同法实施条例第十八条:(劳动者可以解除劳动合同)

第十八条 有下列情形之一的,依照劳动合同法规定的条件、程序,劳动者可以与用人单位解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同

篇二:未签订书面劳动合同的几种情形

未签订书面劳动合同的几种情形

《劳动

50px" width="450px" alt="无书面劳动合同" title="无书面劳动合同"/>

合同法》第十条规定:“建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”《劳动法》第十六条规定:“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。“为何《劳动合同法》、《劳动法》均在强调建立劳动关系应该订立劳动合同呢?不订立又有那些后果呢?

劳动关系具有一定的人身隶属性,劳动者处于相对弱势的地位,为了保护劳动者的合法权益,《劳动合同法》和《劳动法》在保护程度上对劳动者进行了倾斜。现实生活中,一些用人单位与劳动者签订空白合同,甚至不与劳动者签订劳动合同,给劳动者依法维权造成了很大障碍。

《劳动合同法》八十二条规定:用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。但不是所有未签订书面劳动合同的情况用人单位都需要支付双倍工资,需要具体来分析。

1. 用人单位与劳动者签订空白合同。

签订空白合同的情况,表面上看符合了订立书面劳动合同的形式要件,但仔细分析,并不满足平等、自愿,明确双方权利义务的实质要件。《劳动合同法》规定用人单位需要与劳动者签订合同的目的在于明确双方的权利义务,避免用人单位利用优势地位剥削劳动者,而空白合同显然不满足以上要求。 一般情况下,劳动者在空白合同上签字后,用人单位会将合同全数收回。此时,劳动合同的内容可由用人单位单方填写,并不符合双方平等、自愿、协

商一致的要求,必然会导致劳动者的利益受损。因此,有生效判例认为,流于形式的空白合同,视为未签订书面劳动合同,应依照《劳动合同法》八十二条规定向劳动者支付双倍工资。

2.用人单位故意或忘记与劳动者签订书面劳动合同。

此种情况是《劳动合同法》八十二条的典型情况,建立劳动关系,用人单位未与劳动者签订劳动合同。用人单位违反法律法规,直接损害劳动者权益,应向劳动者每月支付二倍的工资。

3.劳动者拒绝签订书面劳动合同。

有些劳动者故意不与用人单位签订书面劳动合同,然后以双方没有劳动合同为由与用人单位对簿公堂,要求支付双倍工资差额。此时单位是哑巴吃黄连——有苦说不出,只能依法向劳动者支付双倍工资差额。

遇到这种情况,用人单位应当立即与劳动者签订劳动合同,若劳动者拒绝则当即与其终止双方的劳动关系,切不可任由事实劳动关系形成。

4.负责人事管理的相关人员未签订劳动合同。

从司法实践来看,在北京地区,负责人事管理的相关人员未签订劳动合同一般是不支付双倍工资的,除非该相关人员能够证明其曾经向用人单位提出签订书面劳动合同的主张并被用人单位拒绝。负责人事管理的相关工作人员熟知相关的法律法规,不同于一般劳动者,且其工作职责就包含与未签订书面劳动合同的劳动者签订书面劳动合同,未签订书面劳动合同是其自身过错,并不是用人单位故意不签,因此不能苛责于用人单位,应由其本人承担相应不利后果。用人单位无需按照《劳动合同法》八十二条支付双倍工资。

5.法定顺延情况下未签订书面劳动合同。

《劳动合同法》第四十五条:“劳动合同期满,有本法第四十二条规定情形之一的,劳动合同应当延续至相应的情形消失时终止。”

《劳动合同法》第四十二条:“劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同:

(一)从事解除职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期的间的;

(二)在本单位患职业病或者因公负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;

(三)患病或者非因公负伤,在规定医疗期内的;

(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;

(五)在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的;

(六)法律、行政法规规定的其他情形。

依照《劳动合同法》第四十五条规定,有第四十二条情形出现的时候,即便劳动合同到期也不能自然终止,需要顺延到该条规定的情形消失后方可终止。那么在此种情况下,顺延期间劳动合同已经届满,需不需要签订新的合同呢,没有签订劳动合同要不要支付双倍工资呢?

我们认为,既然合同已经终止,劳动关系理应终止,只是由于法律的特殊规定,导致在特殊情形下劳动关系得以存续。因此,此时不需要签订新的劳动合同,应视为劳动合同自然顺延至情形消失,未签订书面劳动合同也无需支付双倍工资。《劳动合同法》的目的就是平衡劳资双方的权利义务,此时不应过分苛求用人单位,应切实实现《劳动合同法》的双保护原则。

综上,劳资双方都应严格遵照法律法规实行权力,履行义务。唯有如此才能

构建和谐稳定的劳资关系,使双方的利益最大化。

篇三:未订立书面劳动合同的法律后果

未订立书面劳动合同的法律后果

用人单位与劳动者建立劳动关系的,必须与其订立书面劳动合同。劳动合同应当建立在双方意思表示真实、自由的基础上。法律规定订立劳动合同必须采用书面形式。用人单位在一定期限内未与劳动者订立书面劳动合同的要承担不利的法律后果,也就是我们通常所说的双倍工资。劳动者享有主张赔偿的权利,但该权利的实现又要满足一定的条件,在赔偿数额的确定上法律也有所规定。

一、未订立书面劳动合同的法律后果

《劳动合同法》规定,自用工之日起,一个月内,用人单位应当与劳动者订立书面劳动合同。用人单位用工满一个月,未满一年,未订立书面劳动合同的,应向劳动者支付双倍工资。用工满一年,未订立劳动合同的,自满一年之日的次日起,视为劳动者与用人单位订立了无固定期限劳动合同。

法律给予用人单位订立合同的合理期限为一个月,并规定满一年仍未订立书面劳动合同的,直接视为订立了无固定期限劳动合同。因此可见,双倍工资最高赔偿期限为11个月,如果用人单位满一年仍未订立书面劳动合同的话,不但要给付11个月的双倍工资中的另一倍,并且此时就已经与劳动者订立了无固定期限劳动合同。

二、劳动者要求双倍工资的注意事项

虽然《劳动合同法》是一部偏向于劳动者权益保障的法律,但并不意味着劳动者不必承担任何责任,在未订立劳动合同的双倍工资主张方面,劳动者需要注意以下两点。

(一)仲裁时效:

仲裁时效,是指权利人有权向仲裁机构请求保护其权利的法定期间,超过此期间再提请仲裁的,经仲裁机构受理后审查,无时效中止、中断、延长事由的,将依法予以驳回。

依据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条之规定——

“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

前款规定的仲裁时效,因当事人一方向对方当事人主张权利,或者向有关部门请求权利救济,或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起,仲裁时效期间重新计算。

因不可抗力或者有其他正当理由,当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的,仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起,仲裁时效期间继续计算。

劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的,劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是,劳动关系终止的,应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”

法律实务上认为双倍工资中的另一倍,是对用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的惩罚,而非是劳动报酬的组成部分。故不得依据仲裁法中对于拖欠劳动报酬类案件特殊起算点即劳动关系终止日起计算仲裁时效。

目前请求支付双倍工资的仲裁时效以两种计算方式为主,一种是从补订书面劳动合同之日或未订立书面合同满一年的次日起算,另一种则是从未订立书面劳动合同的第二个月起,按月独立计算时效。因此,劳动者最好在应订立而未订立劳动合同的一年以内主张双倍工资。

(二)要证明存在劳动关系:

劳动者通过劳动仲裁,以未订立书面劳动合同为由,要求用人单位支付双倍的,对证明自己与用人单位存在劳动关系负有举证责任。

劳动者可以下列凭证作为证据,证明其与用人单位存在劳动关系:

1. 用人单位向劳动者发放的工作证、服务证等证明身份的证件;

2. 其他劳动者的证言;

3. 业务单证、客户资料;

4. 考勤卡;

5. 社保缴费记录;

6. 与用人单位的电子邮件记录等。

三、 计算双倍工资数额的基准:

双倍工资,是指用人单位按月发给劳动者的工资的二倍。工资是用人单位按照国家或者劳动合同的约定,以货币形式直接支付给单位劳动的劳动报酬,一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬(加班费)以及特殊情况下的工资等。在计算双倍工资时,用人单位不得将奖金、津贴、加班费等劳动报酬排除在外。

案例一则:

劳动者在2008年3月1日入职某公司,工资为2500元,双方未签订书面劳动合同。该劳动者于2008年5月31日向公司提出辞职申请,于6月2日办理交接完毕后离职。该公司向劳动者发放3月工资2500元;4月工资3000元,其中含500元加班费;5月工资2500元;6月按每月工作20.92日计算劳动者的日均工资,一共工作两日,工资共计239元。

如果,劳动者想通过仲裁要求用人单位支付其双倍工资,为避免超过仲裁时效,建议该劳动者在2009年4月前提起仲裁。劳动者可以要求用人单位支付2008年4月至6月的双倍工资的另一倍,即3000+2500+239共计5739元。